TOP 9 KPI GIÚP RECRUITER ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
Trong bài viết này mình muốn chia sẻ các thuật ngữ chuyên ngành liên quan về KPI của 1 người làm nghề tuyển dụng - Recruiter hoặc liên quan về Talent Acquisition.
I: KPI là gì?
KPI viết tắt của Key Performance Indicators là những chỉ số quan trọng dùng để đánh giá hiệu quả/năng suất làm việc của 1 người tại 1 vị trí cụ thể trong thời gian thường được đo lường bằng năm.
Mỗi ngành nghề khác nhau sẽ có cách đánh giá và các chỉ số KPI khác nhau.
Dưới đây là 9 chỉ số đánh giá liên quan của ngành nghề Recruiter mình muốn chia sẻ trong bài viết này.
II. TẠI SAO CÁC RECRUITER CẦN QUAN TÂM VỀ CHỈ SỐ KPI NÀY?
- Các chỉ số KPI này giúp bạn nắm được những kết quả công ty muốn bạn đạt được ở công việc.
Trường hợp bạn làm rất nhiều việc nhưng những công việc đó không mang lại kết quả như mong đợi thì hệ quả là sếp và công ty vẫn không đánh giá cao năng lực của bạn. Nói chuyện phải có số, làm việc phải ra số là vậy.
2. Giúp bạn thu thập những chỉ số liên quan khi bạn đi làm, từ đó đánh giá kết quả công việc và lượng hoá mọi thứ thay vì chỉ làm việc theo cảm tính.
Từ đó bạn biết mình đang ở đâu, đang làm tốt điểm nào, những điểm nào cần phải cải thiện trong tương lai.
3. Giúp bạn tự tin khi nói chuyện và trao đổi công việc với sếp và các hiring managers. Lý do là vì bạn đã lượng hoá những số liệu công việc của bạn. Bạn dùng số liệu để nói chuyện với họ thay vì dùng định tính ví dụ như là "em làm rất tốt" và không có số liệu đi kèm. Ai mà tin bạn mà dù có tin người ta cũng không đánh giá cao cách làm của bạn, lời bạn nói ra.
4. Khi đi phỏng vấn hoặc tìm kiếm những cơ hội khác, nhà tuyển dụng ở các công ty muốn bạn cho người ta biết những số liệu đi kèm với ví dụ cụ thể.
Bạn không thể đi phỏng vấn và nói em là một Recruiter tốt suông suông được!
Bạn phải thể hiện cho người ta thấy những chỉ số liên quan bạn đã làm tốt ở công việc Recruiter như thế nào. Cách bạn đã phân tích cải thiện ra sao? Cách bạn vượt qua khó khăn ra làm sao?
Những cái đó điều dựa vào các chỉ số gọi là KPI bạn đã đạt được. Lên lương, lên chức, lên tay nghề được hay không là ở chỗ này.
Hiểu được và đạt được KPI là một công đoạn quan trọng để tiếp cận những cơ hội mới. Đặc biệt ở những tập đoàn đa quốc gia.
Mình hi vọng bây nhiêu thôi đã giúp bạn hiểu rõ được sự quan trọng của việc hiểu và phải nắm các chỉ số KPI này rồi hén.
III. CHI TIẾT VỀ CÁC CHỈ SỐ KPI GIÚP RECRUITER ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC
- Cost per hire gọi là chi phí tuyển dụng/từng vị trí
Cost per hire = Tổng chi phí tuyển dụng/tổng vị trí tuyển dụng hằng năm.
Tổng chi phí tuyển dụng có thể kể đến như chi phí lương thưởng của bộ phận tuyển dụng hoặc Recruiters liên quan + chi phí sử dụng đăng tuyển dụng những trang job posting + chi phí làm các events, hội thảo tuyển dụng + chi phí trả cho các bên như headhunters, trường đại học + chi phí admin liên quan công tác tuyển dụng...
Cost per hire rất quan trọng để công ty dùng lên kế hoạch, ngân sách tuyển dụng hằng năm. Đặc biệt là làm kế hoạch cho năm tiếp theo. Tránh ngân sách không có nhưng tuyển nhiều dẫn đến những đợt sa thải, layoff không mong muốn.
2. Time to fill ( thời gian tuyển dụng từng vị trí)
Time to fill = (thời gian từ lúc ứng viên đi làm ngày đầu - thời gian mở vị trí)
Một số công ty có thể dùng thời gian ứng viên đồng ý nhận offer thay cho thời gian từ lúc ứng viên đi làm ngày đầu.
3. Sourcing channels: Kênh tuyển dụng
Có rất nhiều kênh tuyển dụng khác nhau như mình chia sẻ tại bài viết TÌM HIỂU VỀ SOURCING SKILLS PHẦN 1. Bạn có thể tham khảo lại ở bài viết hoặc video bên dưới.
Để cải thiện kênh tuyển dụng, đánh giá hiệu quả từng kênh thì phải biết thực trạng như thế nào. Số lượng tuyển dụng thành công đến từ những kênh nào. Đây là lý do tại sao phải cover số lượng vị trí tuyển dụng đến từ các kênh.
Về cơ bản các Công ty cũng như Recruiter đều muốn tăng tỉ lệ tuyển dụng trực tiếp từ nguồn công ty và giảm tỉ lệ sử dụng những dịch vụ như headhunter. Đồng thời muốn tăng tỉ lệ nhân viên công ty giới thiệu ứng viên.
4. Fill Rate
Nhằm đánh giá chất lượng của từng Recruiter. Số lượng job đóng được/số lượng job nhận = Fill Rate.
5. Number of qualified candidates
Chỉ số này nhằm đánh giá chất lượng hồ sơ, ứng viên bạn gửi cho bên hiring managers như thế nào.
Ví dụ bạn là recruiter đã phỏng vấn và gửi 10 hồ sơ cho bên hiring managers. Sau khi phỏng vấn xong, hiring managers feedback với bạn không có hồ sơ nào phù hợp cả thì tỉ lệ này đang bằng 0 và bạn phải thay đổi cách tìm kiếm ứng viên, hồ sơ, làm việc với hiring managers để hiểu lại job bạn đang tìm kiếm.
Ngược lại nếu bạn chỉ gửi 2 hồ sơ và hiring managers phản hồi 2 hồ sơ này rất tốt, đạt yêu cầu thì bạn đang đi đúng hướng. Chỉ số này đang là 100%. Tiếp tục phát huy.
6. Candidates/ Hiring Manager experience
Chỉ số này giúp công ty cũng như các bên đánh giá được trải nghiệm của ứng viên và hiring managers trong công tác tham gia quá trình tuyển dụng tại công ty, đặc biệt khi tương tác với bạn như thế nào.
Thông thường để đo được các chỉ số này, công ty sẽ gửi những khảo sát gọi là candidates/hiring managers survey đến với các đối tượng liên quan. Trong khảo sát sẽ gồm nhiều câu hỏi, thang đo khác nhau như:
- Ứng viên có muốn giới thiệu công ty sau khi tham gia quá trình phỏng vấn.
- Trong quá trình phỏng vấn có cảm thấy tôn trọng hay có khi nào bị cảm giác phân biệt đối xử hay không?
- Đánh giá như thế nào về người phỏng vấn?
- Người phỏng vấn có nắm được vị trí đang tuyển dụng không? có lắng nghe ứng viên như thế nào?
Sau khi tổng hợp những kết quả, bạn cùng công ty sẽ phân tích những điểm nào tích cực cần phát huy, những điểm nào cần phải cải thiện, cách cải thiện như thế nào? Kế hoạch ra sao.
7. Retention và 8 Turnover chỉ số giữ chân nhân viên và chỉ số nghỉ việc.
Tuyển nhiều, tuyển nhanh nhưng nếu nhân viên vào làm công ty 1 thời gian ngắn và nghỉ thì chứng tỏ công tác tuyển dụng và công ty hiện đang có nhiều vấn đề.
Có thể tuyển dụng người phù hợp nhưng công ty không có chính sách đào tạo, hỗ trợ nhân viên, môi trường làm việc không tốt...Rất nhiều yếu tố khác nhau. Tuy nhiên nếu chỉ số retention giữ chân nhân viên thấp mà chỉ số turnover tức là nghỉ việc cao thì là vấn đề lớn của công ty.
Nhân viên có nhiều lý do để nghỉ tại 1 công ty nhưng nếu nhiều nhân viên cùng nghỉ tại 1 công ty trong thời gian dài thì công ty có nhiều vấn đề.
9. Inclusion and Diversity Rate
Thế giới ngày càng toàn cầu hoá và các công ty đều phấn đầu trở thành nơi làm việc tốt nhất, nơi mà không có phân biệt đối xử, tôn trọng nhất viên, mọi người tính, chủng tộc, độ tuổi, ngành nghề.
Vì vậy chỉ số liên quan là Inclusion và Diversity sinh ra để đo đếm những công tác liên quan tuyển dụng mà không phân biệt đối xử...
Thường chỉ số này hiện tại tập trung vào tuyển nhiều nữ trường hợp môi trường các công ty tech, không phân biệt đối xử với cộng đồng LGBT+...
Chỉ số này rất mới mẻ tại các công ty Việt Nam.
Hi vọng bài viết đã giúp bạn hiểu rõ hơn về những chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của 1 người Recruiter và giúp bạn làm việc tốt hơn tại vị trí.
Hẹn gặp bạn ở những chia sẻ tiếp theo.
📝 Đặt câu hỏi với Thảo ở đây.
Xem full video chia sẻ ở đây
