TÌM HIỂU VỀ SOURCING SKILLS - Phần 1
Sourcing skills là một trong những kĩ năng cực kì quan trọng để làm và theo đuổi nghề tuyển dụng.
Đã qua rồi thời Recruiter "há miệng chờ sung rụng" - chỉ đăng tuyển rồi chờ ứng viên gửi CVs để tìm đúng người, đúng việc và đúng thời gian.
Thời nay, người làm tuyển dụng phải chủ động hơn rất nhiều để tìm kiếm ứng viên cho những vị trí đang mở (Recruitment) hoặc thậm chí tạo nguồn cho những vị trí dự đoán sẽ mở ở tương lai ( Talent Acquisition).
Hôm nay, mời bạn cùng với Thảo tìm hiểu về kỹ năng Sourcing này.
- Tại sao kỹ năng này quan trọng? WHY
Đầu tiên, một điều cốt lõi của việc đi làm tuyển dụng là tìm đúng người, đúng việc và đúng thời gian.
Không có con người phù hợp thì bức tranh lâu dài dẫn đến:
- Team thiếu người sẽ bị ảnh hưởng đầu tiên về năng suất và hiệu quả khi làm việc.
- Tiếp sau đó là phòng ban ảnh hưởng theo và đi xa hơn nữa là công ty bị ảnh hưởng cả về các mặt gồm: Chi phí, thời gian, cơ hội, nhân lực...!!!
Và thiếu người thì theo mình sẽ có 2 cách chính:
Thứ nhất là bổ sung nhân sự và cách thứ 2 là điều phối lại nhân sự trong công ty.
Kỹ năng Sourcing tạo nguồn này sẽ giúp cho Recruiters nói riêng và công ty nói chung:
- Mở rộng và tìm được nhiều nhất số lượng ứng viên dựa vào candidate personas hay "Chân dung người mình tìm như thế nào?" sau khi làm việc với Hiring Managers, các bên liên quan và Goals của công ty.
Mình sẽ viết thêm về candidates personas ở 1 bài viết khác.
- Tiếp cận ứng viên 1 cách dễ dàng và hiệu quả hơn, sell vị trí cũng dễ dàng hơn vì đi đúng hướng, đúng đối tượng. Kiểu Marketer nhắm được đúng và số lượng nhiều nhất các khách hàng mục tiêu.
- Đồng thời giúp thời gian tuyển dụng ngắn hơn vì mình tìm được đúng 1 cái ổ mình muốn tìm rồi, giờ mình lọc (screen..) thì quá trình hiệu quả hơn thay vì cứ ổ nào mình cũng rớ vào, tệ hơn là không rõ mình đang tìm cái gì.
- Sourcing skill là một trong những kỹ năng nền tảng giúp chia level được kỹ năng làm tuyển dụng của bạn và 1 người làm tuyển dụng khác. Nhưng hãy nhớ là sourcing skill không phải là tất cả khi làm về tuyển dụng.
Càng tìm hiểu thì sẽ càng thấy kĩ năng này là cả 1 nghệ thuật. Có những người dành đến mấy chục năm theo đuổi và đóng góp vào nghệ thuật sourcing skills ví dụ như Glen Cathey có 1 bài Talk rất nổi tiếng và hay về chủ đề này nhưng thuộc level nâng cao 1 tí.
Đi vào ví dụ cụ thể 1 số bên gợi ý tìm hiểu về candidate personas theo gợi ý của SHRM và Indeed... Nhưng tựu chung lại theo kinh nghiệm riêng của mình là chia ra những câu hỏi nhỏ rồi từ đó phân tích, tìm hiểu và tìm ra những hướng, trả lời cho các câu hỏi chính như:
" Chân dung ứng viên này như thế nào? Cụ thể ra sao? Người ta thường xuất hiện ở đâu? Tìm như thế nào? Ở đâu là hiệu quả... vâng vâng và mây mây". Bước này như mài cưa trước khi cắt gỗ.
Bước vào Sourcing thì Recruiter chắn chắn sẽ va chạm cả những ứng viên đang muốn tìm kiếm những cơ hội mới và những ứng viên kiểu passive candidates.
Sourcing thì mình sẽ phân tích chọn xem chọn kênh nào, kỹ thuật gì để tìm ứng viên.
Có rất nhiều channels khác nhau để đi tìm ứng viên nhưng mình thấy SHRM có tập hợp 6 lựa chọn chính khá đầy đủ để bung lụa như: employee referrals, the organization web site, job boards, social networks, college recruitment, and a collection of unusual methods.
Bây giờ mình đi qua phần 2 là đi tìm hiểu về từng kênh sourcing chính này cùng những lưu ý.
2. Tìm ứng viên hay sourcing thì tìm ở đâu và như thế nào? WHAT & HOW
1/ Employee refferals: giới thiệu ứng viên từ nhân viên của công ty. Đây là một trong những phương pháp tìm kiếm và tạo nguồn ứng viên cực kì hiệu quả. Phương pháp này có nhiều điểm lợi theo mình vì các lý do sau:
+ Những người giới thiệu đã thường có bước pre-screening người mình giới thiệu trước khi gửi ứng viên đến công ty họ đang làm việc vì nó trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ tin cậy và danh tiếng của người giới thiệu.
+ Người giới thiệu là nhân viên công ty nên các thông tin ứng viên nhận được sẽ "thực tế", giúp ứng viên dễ dàng hiểu và xác định liệu mình có phải là 1 người phù hợp ( về vị trí công việc, văn hoá doanh nghiệp, mong muốn của ứng viên...).
Và từ đó việc tiếp thu công việc hiệu quả hơn, giảm thiểu đáng kể tỉ lệ nghỉ việc trong thời gian thử việc.
+ Dù các công ty luôn có bonus cho nhân viên giới thiệu ứng viên thành công 1 khoảng tiền. Tuy nhiên số tiền này so với chi phí tuyển dụng bình thường & lợi ích phương pháp mang lại là không đáng kể. Vì vậy, phương pháp này giảm thiểu chi phí tuyển dụng rất nhiều.
Tuy nhiên đi kèm là 1 số điểm lưu ý:
+ Để phương pháp này hiệu quả, đòi hỏi đội ngũ tuyển dụng phải đưa ra những thông tin & giao tiếp rõ ràng với nhân viên công ty để nhân viên hiểu rõ vị trí và giao tiếp chuẩn nhất với ứng viên được giới thiệu.
+ Những người làm cùng phòng ban hoặc cùng làm chung 1 ngành nghề (với vị trí đang mở) thường giúp tăng tỉ lệ giới thiệu thành công vì họ hiểu rõ vị trí và tính chất công việc.
+ Nếu 1 doanh nghiệp lớn thì mỗi khu vực làm việc cũng sẽ có 1 số điểm khác nhau ( ví dụ: thời gian làm việc, văn hoá vùng miền, tính chất công việc..) nên Recruiters cần lưu ý điều này. Đừng mặc định chung 1 vị trí tên gọi thì trong 1 công ty, mọi thứ điều giống nhau.
2/ The organizational website ( website công ty): trong website công ty thường có 1 khu vực như career để ứng viên tìm hiểu về các vị trí đang mở.
Tuỳ vào mức độ công ty, thông tin có trên website như thế nào ( có hay ho, thú vị không, thu hút không, có nhắm được đúng đối tượng ứng viên nhắm đến hay không, quy trình ứng tuyển qua website có dễ dàng thuận tiện hay 1 đống bước khác nhau?) thì số lượng và chất lượng ứng viên cũng sẽ khác nhau.
Tuy nhiên, cách này mình nghĩ là 1 câu chuyện dài hơi, ít tốn phí nhưng tốn công & tầm nhìn rất nhiều. Tham khảo 1 trang mình rất ưng cái bụng, ví dụ cty Intelletec này :)
Có những công ty như Southwest Airlines, nhận hàng nghìn đơn ứng tuyển mỗi tháng qua website công ty theo cách này. Nhưng cũng có rất nhiều công ty chả nhận được bao nhiêu đơn. ( you know who you are nhé).
3/ Job Boards: Là những trang thông tin tuyển dụng được hầu hết công ty lựa chọn và dựa dẫm vào để tìm kiếm và tạo nguồn ứng viên. Tuỳ theo 1 số đặc điểm khác nhau, việc lựa chọn website nào để đăng tải, tìm kiếm ứng viên cũng khác nhau.
Một số cách chia job boards:
- Theo địa lý: Toàn cầu hay mang tính địa phương. Ví dụ như LinkedIn thường dùng để tuyển hầu hết các vị trí toàn cầu, những khu vực, thành phố hiện đại. Đối tượng hướng đến dễ dàng truy cập thông tin.
Tuy nhiên, nếu tuyển 1 vị trí Sales bình thường khu vực miền núi ở vùng Yên Bái mà dùng LinkedIn thì chắc khó mà tìm ra người. Khi đó, muốn dùng job boards thì phải nghĩ đến những trang mang tính địa phương của vùng Yên Bái, liên hệ các trung tâm xã hay trung tâm việc làm của xã, huyện, tỉnh thì mới tăng xác xuất thành công được.
Hồi mình tuyển mấy anh Research cho ngành Gạo, khu vực đồng bằng Sông Cửu Long thì sử dụng job boards là mấy trang địa phương để đóng jobs.
- Theo ngành nghề: Những trang đăng tuyển chung cho tất cả các mạng như kiểu Vietnamworks/Careerbuilder hay những trang chỉ đăng tuyển về ngành IT/ Products Managements như Github...hay các trang chỉ chuyên về việc làm tại các Startup như Angle ở Mỹ.
- Theo mức lương: Những trang đòi hỏi khi đăng tải 1 vị trí thì mức lương phải chi tiết hay 1 số trang chỉ để thương lượng ( negotiate).
4/ Social Network: là những trang mạng có thể tìm kiếm ứng viên, mà hầu hết những ứng viên này là passive candidates nghĩa là người ta không có tự tìm đến Recruiters mà Recruites tìm và kết nối trước với họ. Sau đó convert về sau để thành ứng viên và thậm chí tuyển dụng thành công những cases này.
Những social networks nổi tiếng trong việc tuyển dụng theo cách này phải kể đến như: LinkedIn, Github, Stackoverflow, Twitter, Facebook, LinkedIn, Youtube và ngay cả Google Chat. Các bạn quan tâm có thể theo dõi video training của Johanthan Kidder 1 Technical Recruiter đang làm ở Amazon để hiểu rõ hơn về công cụ này. Link ở đây nhé :)
Ở cách này, việc sử dụng Boolean là 1 điều không thể thiếu. Mình sẽ viết phần 2 về Boolean để nói cụ thể hơn cách sử dụng và những điều mình học được về Boolean.
Theo kinh nghiệm của riêng mình, việc tìm ứng viên trên các trang social media này rất hay nhưng đòi hỏi tính kiên nhẫn, học hỏi cao, thử và sai để tìm ra kênh nào sẽ phù hợp cho vị trí mình cần tìm.
Cách viết Boolean như thế nào để hiệu quả nhất? Tự viết hay dùng các website builder về boolean....
Mình thích cách này vì nó giúp mình chứng tỏ được kĩ năng sourcing của mình về chuyên môn cũng như về Talent Acquisition chung.
Hẹn gặp bạn ở phần 2 nói thêm về cái này.
5/ College Recruiting hay bên cty trước mình thì gọi là Campus Recruiting: cách này thường nhắm vào các đối tượng đang còn là sinh viên or sắp ra trường. Không những có thể tuyển dụng ngay mà còn có thể xâu dựng về employer branding của doanh nghiệp để sinh viên và các trường biết về doanh nghiệp, các cơ hội việc làm, thông tin liên quan.
Một số chương trình thường tổ chức như:
- Campus interviews hay hội chợ việc làm: Tham gia phỏng vấn và tuyển ứng viên tại trường.
- Scholarship for campus: cung cấp các suất học bổng tại trường, nhắm vào các đối tượng sinh viên nhắm đến ( ví dụ như ngành công nghệ thông tin, ngành kỹ sư...)
- Các cuộc thi như Case Study: tìm kiếm các ứng viên, tạo nguồn từ các cuộc thi.
- Cung cấp các cơ hội tham quan nhà máy, doanh nghiệp, các chương trình intership liên quan
Keypoint để quan trọng ở đây xây dựng mối quan hệ lâu dài, chất lượng trên nền tảng 2 bên cùng có lợi sẽ giúp cho kênh này hoạt động hiệu quả nhất.
Recruiters làm được điều này cũng sẽ được bên trường đánh giá cao và hỗ trợ rất nhiệt tình. Một số gợi ý như:
- Thường xuyên có những buổi visit giữa 2 bên để nắm được mục tiêu và tình hình giữa 2 bên. Từ đó chia sẻ và vạch ra những kế hoạch có thể hỗ trợ giữa nhà trường và doanh nghiệp.
- Những chương trình phải thật sự có tính chất lâu dài và mang lại lợi ích thật sự.
- Treat sinh viên và cung cấp đến các bạn những trải nghiệm tốt nhất vì các bạn chính là ứng viên. Làm gì làm nhưng nếu ứng viên bạn không được tôn trọng và thấy được giá trị bạn, công ty mang đến thì coi như kênh này thất bại lớn luôn.
- Thời gian thực hiện tổ chức những chương trình tại trường là rất quan trọng trong công tác tuyển dụng. Sai 1 ly là đi nghìn dặm luôn.
6/ Những cách đặc biệt khác: cái này thì hay rồi, sáng tạo tuỳ thuộc vào mỗi công ty. Ví dụ gần đây mình có đọc về cách MoMo chiêu mộ những level C của họ, cũng hay nên mình để link này. và 1 trích dẫn:
Câu hỏi được đặt ra cho CTO (Giám đốc công nghệ MoMo) Thái Trí Hùng là “Làm thế nào để MoMo chiêu mộ nhân tài?”
Trả lời câu hỏi này, ông Hùng cho biết “Quan điểm của tôi là không chiêu mộ ai cả, không phỏng vấn ai hết. Ở MoMo là mình rủ mọi người về, mọi người thấy mình hay, vui vui thì mọi người về thôi”.
Một người sếp rất cao của mình dạy về tuyển người thì nguyên tắc là 'ít nhất mời họ đi ăn được 3 lần là sáng, trưa và tối'. Trong quá trình đó mình sẽ xem cách họ ăn uống, nói chuyện như thế nào. Nhưng anh Long thì cá biệt… tổng các bữa ăn lên đến… 5 lần”, CTO Thái Trí Hùng cười khi chia sẻ về câu chuyện đưa ông Long về với team của mình.
3. Làm thế nào để cải thiện kỹ năng này? HOW
Nhằm cải thiện kỹ năng này, với kinh nghiệm của mình thì đây là 1 số gợi ý hiện tại mình đang có:
Thứ nhất, tìm hiểu rõ về điểm mạnh, điểm yếu của từng kênh để hiểu rõ về mặt lý thuyết cụ thể hơn. Tìm theo keywords như recruitment channels pros and cons hay tham khảo về file này của SHRM Recruiting and Attracting Talents
Thứ hai, có làm thì mới có hiểu được và thấm hơn vì vậy cứ trải nhiệm một thời gian ở những nguồn, có những báo cáo ghi chép lạị thông tin ứng viên đến từ nguồn nào, số lượng chiếm bao nhiêu phần trăm, các vị trí đóng ở mỗi nguồn ( kiểu làm recruitment metrics, search keywords này sẽ ra, lại hẹn viết sau nhé)
Ví dụ khi mình phân tích báo cáo của mình trên excel hồi xưa, cover rất nhiều thông tin rồi phân tích thì sẽ có hình như sau, rồi có thể chia ra những nguồn nào chi tiết nhất....
Thứ 3, tìm hiểu về recruitment metrics: những chỉ số nào dùng đánh giá về quá trình tuyển dụng để có 1 cái nhìn toàn cảnh nhất. Mình có để 1 link của LinkedIn ở đây.
Thứ 4, học thêm và cải thiện về boolean technical skills.
Thứ 5, mở rộng networking về độ sâu với các hiring managers, các vị trí level C của công ty để hiểu về vị trí bạn đang tuyển, kế hoạch tương lai goals của cty như thế nào. Đồng thời mở rộng networking của bạn với các ứng viên ( cả passive lẫn active candidates).
Thứ 6, nhấn đăng kí và theo dõi những bài viết tiếp theo từ mình :))
Cảm ơn bạn đã đọc đến đây và Hẹn gặp bạn ở phần 2.
....
