TOP 5 KHOÁ HỌC ONLINE MIỄN PHÍ DÀNH CHO DÂN NHÂN SỰ

Bạn đang muốn tìm hiểu về ngành Nhân Sự  nhưng chưa biết bắt đầu từ đầu? Hôm nay, Thảo mong muốn giới thiệu đến bạn các khoá học này.

Đây là Top 5 khoá học online về Nhân Sự hoàn toàn miễn phí giúp bạn tìm hiểu, chuẩn bị các kiến thức và nhận được các chứng chỉ xịn xò về nghề Nhân Sự từ các chuyên gia hàng đầu trên thế giới.

Mình đã học 10 khoá trên LinkedIn trước khi bình chọn và giới thiệu 5 khoá này.

Nếu muốn xem phần hình cho bài viết này, bạn có thể xem tại đây nha.

Một số điều giúp bạn cần chuẩn bị trước khi đăng kí học.

1. Khoá học hoàn toàn miễn phí nếu bạn đã đăng kí LinkedIn Learning. Bạn sẽ có 1 tháng xài miễn phí. Mình đã làm hướng dẫn tại đây
2. Khoá học hoàn toàn bằng tiếng Anh. Học mọi lúc mọi nơi.
3. Chuẩn bị sổ, viết note lại các ghi chú của mình. Nếu bạn muốn học nhanh và hiệu quả hoàn toàn có thể điều chỉnh tốc độ.

KHOÁ HỌC 1: Strategic Human Resources (2019)

Khoá cung cấp kiến thức cơ bản và nền tảng để bạn hiểu Nhân Sự.

Sau khi học xong, giúp bạn trả lời cho những câu hỏi như:

• Lịch sử của Nhân sự và ý nghĩa của nghề Nhân Sự không phải chỉ đi tuyển dụng, đi làm lương, đi đào tạo mà người làm nghề Nhân Sự là 1 Người Đồng hành cùng các Business leaders giúp công ty đạt được những mục tiêu dài hạn của công ty.
• Cách phân tích để viết 1 JD như thế nào bằng các cách như quan sát công việc nhân viên, phỏng vấn nhóm nhân viên công ty, nói chuyện với hiring manager...
• Cung cấp những khái niệm cơ bản về Tuyển dụng, Onboarding làm hội nhập cho nhân viên mới, sự gắn bó của nhân viên.
• Mình thích nhất là phần Employee Engagement khi người dạy phân tích về những yếu tố tạo nên sự gắng bó của nhân viên với 1 công ty.

KHOÁ HỌC 2: Talent Sourcing

Khoá này sẽ hướng dẫn tổng quan về điểm khác biệt của Sourcer so với Recruiter, đặc biệt cho các thị trường phát triển như ở Mỹ. Ở VN thì Sourcer và Recruiter hầu như không thấy sự tách rời cụ thể. Các điều có thể học từ khoá này

• Sourcer là người tạo tìm kiếm ứng viên bằng các con đường khác nhau, thu hút ứng viên sau đó mời họ đến với các buổi phỏng vấn. Recruiter là người "chăm sóc" ứng viên sau khi ứng viên đồng ý ứng tuyển vào vị trí cho đến khi hội nhập tại nơi làm việc mới là onboarding. Tuỳ thuộc vào mỗi tổ chức thì định nghĩa công việc cũng có sự thay đổi.
• Cách lập ra 1 kế hoạch tìm kiếm ứng viên trong dài hạn. Cần biết công ty mình có những điểm mạnh gì, đối tượng mình hướng đến cần những gì khi chuyển đổi công việc, những kênh này có thể sử dụng.
• Cách tìm kiếm ứng viên trên mạng sử dụng Boolean, LinkedIn và các trang mạng như Github, Facebook. Tác giả chia sẻ nhưng không đi sâu chi tiết cụ thể cách làm. Nếu bạn muốn học thêm về chi tiết thì có thể xem qua video chia sẻ của mình về cách tìm kiếm ứng viên trên mạng sử dụng Search Syntax ở đây.  Nếu bạn muốn tìm hiểu sâu hơn về Sourcing có thể mua ngay cuốn sách Full Stack Recruiter trên Amazon .

KHOÁ 3: Uncovering Unconscious Bias in Recruiting and Interviewing

Khoá này giúp bạn hiểu những định kiến bạn thường có khi làm nghề tuyển dụng. Recruiter và Hiring Managers nên xem khoá này. Tác giả cung cấp cách để bạn vượt qua những định kiến này.

Ví dụ: Xăm trổ ⇒ người xấu, Học Hutech là sinh viên trung bình, học Bách Khoa, Ngoại Thương là giỏi.

Làm thế nào để "nhìn người" và "Chọn người"?

Đây là những định kiến thường gặp làm công việc tuyển dụng của bạn không hiệu quả và thiếu sự chuyên nghiệp. Khoá học giúp bạn nhận định các định kiến đang có và gợi ý những giải pháp liên quan.

Nếu không biết mình có những định kiến này thì rất khó để thay đổi và càng khó hơn khi muốn tìm giải pháp vậy.

Nhớ xem khoá học này để làm 1 Recruiter và 1 Hiring Manager chuyên nghiệp và có tầm hơn nhé.

KHOÁ HỌC 4: Performance-Based Hiring

Làm cách nào để tuyển dụng hiệu quả dựa vào năng lực của ứng viên. Mình cực kì thích khoá này.

• Chia sẻ rất sâu về cách viết JD truyền thống, cách viết CV dựa vào năng lực ứng viên và cách làm việc với các hiring managers
• Những câu hỏi khi interview ứng viên để hiểu về năng lực của ứng viên
• Một lần nữa nhấn mạnh về những định kiến thường có khi tuyển dụng.

Cách viết JD và tiếp cận truyền thống:

Cách viết JD truyền thống cung cấp những thông tin theo thứ tự:

1. Have: this is what a company requires a person to have whether skills or experience
2. Get: What the candidate gets on day one, they get job, company, salary
3. Do: what the actual work the person will be doing in year one
4. Become: Represents the future opportunities

Còn cách viết JD theo gợi ý của tác gỉa là cung cấp những thông tin tập trung vào ứng viên đầu tiên, công việc thật sự ứng viên làm như thế nào => Cho thấy được ảnh hướng của công việc đó => Ứng viên thấy được những cơ hội tương lai của vị trí => Nói về công ty yêu cầu những gì cho vị trí => Sau khi chung 1 hướng đi về định hướng liên quan ứng viên thì bàn tiếp những điều ứng viên có thể có từ công việc, từ vị trí, từ lương thưởng.

Làm theo cách này sẽ giúp xây dựng mối quan hệ và tập trung vào điều ứng viên có, nhu cầu và mong muốn của họ. Trường hợp nếu cơ hội hiện tại không phù hợp thì có thể xây dựng nguồn ứng viên cho những cơ hội tương lai. Thay vì như cách truyền thống là nói về mức lương bước 1 và nếu không phù hợp thì ngừng hẳn luôn việc tiếp cận và các cơ hội cho 2 bên.

Performance-based Hiring

1. Do: what the actual work the person will be doing in year one
2. Become: represent the future opportunities
3. Have: what company requires you to have
4. Get: What the candidate gets on day one

Khi viết JD tác giả khuyên nên sử dụng những từ ngữ động từ mạnh.

Ngoài những điều trên, bạn còn có thể học về các câu hỏi đào sâu để hiểu hơn về năng lực ứng viên. Các yếu tố chuẩn giúp 1 ứng viên phù hợp với công việc tại 1 công ty. Khoá này rất đáng học dù bạn đã đi làm.

• Những khó khăn khi tìm kiếm ứng viên và gợi ý 1 số cách để vượt qua. Ví dụ như  

Làm cách nào để trả lời ứng viên khi ứng viên hỏi về mức lương của vị trí? Mình đồng ý với gợi ý của người dạy là trả lời như sau:

1. Hỏi lại về mức mong chờ của ứng viên trước, gọi là khoảng lương mong chờ. Bước này giúp xác định khoảng lương có thể chấp nhận.
2. Tìm hiểu động lực mà ứng viên muốn chuyển đổi công việc.
3. Chia sẻ với ứng viên rằng mức lương rất quan trọng nhưng muốn tìm hiểu để hỗ trợ về 1 công việc lâu dài.

Delay discussing pay and benefits in the 1st call.

"If the job doesn’t represent a career move. It really doesn’t matter what we pay you. So let’s first see if the job represents a career move. Then we will see if the compensation can be worked out" ⇒ Attract best people.

KHOÁ 5: Khoá học về IT Tech Recruitment

Công nghệ càng ngày càng phát triển thì các cơ hội liên quan về mảng IT Recruiter càng có nhiều cơ hội. Nếu bạn muốn học về IT Recruiter như Thảo thì nên học Khoá này. Khoá có rất nhiều phần nhỏ để hiểu về Recruitment IT.

Làm tuyển dụng phải hiểu mình đang tìm kiếm cái gì thì mới biết cách đi tìm, cách đọc CV, cách tiếp cận, nói chuyện và hiểu ứng viên, hiring managers.

Trong khoá học, Tác giả giải thích chuyên sâu về từng mảng, cụm từ của từng vị trí khi tuyển dụng cho Tech. Mình ví dụ như Recruitment DevOps, Hardware, Software, Agile, Cloud, BlockChain, Open sourced, Close Sourced là gì, những vị trí nếu có thì sử dụng những ngôn ngữ nào, keywords thường gặp trong CV là ra sao.

Đây là Khoá học sâu nhất về IT Recruitment mình đã học trên LinkedIn và muốn giới thiệu với bạn.

Cảm ơn các bạn đã theo dõi đến đây và đừng quên chia sẻ bài viết để những bạn muốn học về HR có cơ hội được tiếp cận những nguồn tài liệu chuyên nghiệp này nha.