Learning & Development là gì? Cần chuẩn bị sao?

Trong bài viết này mình muốn chia sẻ về:

• Learning và Development là gì?
• Những mô hình thường sử dụng khi thiết kế các chương trình L&D?
• Nếu theo mảng này cần chuẩn bị gì?

I. Learning & Development là gì?

L&D là một bộ phận trong phòng Nhân Sự của công ty nhằm cung cấp thông tin đến người học với một mục tiêu cụ thể. Giúp nâng cao năng lực của nhân viên để có thể đáp ứng được nhu cầu của công ty về ngắn và cả dài hạn.

Nếu không có đào tạo và nhân viên không có cơ hội để học hỏi thì tổ chức sẽ tụt lùi vì không có người làm tốt công việc. Đặc biệt trong 1 thế giới thay đổi nhanh.

Công ty không đầu tư L&D muốn phát triển thì phải đi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài để bù đắp vì nguồn nhân lực bên trong không theo kịp mục tiêu công ty. Dẫn đến bộ máy ngày một nặng nề, cồng kềnh, kém hiệu quả.

Những chương trình đào tạo thường thấy như:

• Chương trình đào tạo cho nhân viên mới
• Chương trình đào tạo kỹ năng như sales, chăm sóc khách hàng, giải quyết khiếu nại.
• Các lớp học liên quan về kiến thức chuyên môn: Học về ACCA, MBA

2. Quy trình thiết kế chương trình đào tạo và phát triển

Có nhiều mô hình nhưng mình biết đến mô hình ADDIE gồm 5 bước sau

1. Phân tích về nhu cầu đào tạo: Analyst

Hay còn gọi là Tìm hiểu về Goal-Setting

• Tìm hiểu về đối tượng học. Nhu cầu cần học gì và mục tiêu ra sao
• Cách truyền tải, phương pháp truyền tải ra sao
• Nguồn nhân lực resource như thế nào
• Budget, timeline như thế nào.
• Làm việc với ban BOD của công ty, các cấp quản lý, expert của mảng và nhu cầu của nhân viên để hiểu về nhu cầu đào tạo cần.

Theo hiểu biết của mình thì L&D ở VN đều đi từ trên đưa xuống khi thiết kế chương trình học. Ít khi đi từ dưới đưa lên rồi xem lại các bên để cân bằng. Ví dụ như:

• Tìm hiểu khó khăn của nhân viên khi đi làm
• Khảo soát qua form
• Đánh giá hiệu quả làm việc của người ta
• Dựa vào feedback khách hàng
• Đặt các câu hỏi về đối tượng cần hướng đến training rồi tìm ra những gì cẩn phải cải thiện hoặc cần phải học
• Làm việc với các expert trong lĩnh vực

Vì vậy, nhiều chương trình đào tạo không phân tích mấu chốt của vấn đề là gì để cung cấp khoá học nên chả giúp nhân viên và công ty giải quyết gì cả.

Tốn Tiền và thời gian và sức lực của các bên.

Không chỉ ở Việt Nam mà một bài báo mình đọc của HRB về mảng L&D chỉ ra rằng:

Năm 2016, Các tổ chức trên toàn cầu chi ra 359 tỉ đô la cho những chương trình đào tạo và phát triển nhưng:

• 75% trong số 1500 manager làm việc ở 50 tổ chức không hài lòng với bộ phận L&D
• 70% chia sẻ rằng họ chưa thành thạo kĩ năng cần phải có cho công việc họ đang làm.
• Chỉ có 12% là áp dụng những kĩ năng mới học vào công việc của họ.

Và phần lớn là học xong không gãi đúng chỗ và quên

Quên đi 75% kiến thức đã học trong vòng 6 ngày sau đó.

Vì vậy bước 1 Analyst này cực kì quan trọng luôn.

2 và 3. Thiết kế về chương trình đào tạo: Design và Develop

• Truyền thông như thế nào, chuẩn bị các tài liệu học material learning
• Nguồn lực cho khoá học: budget, số lượng nhân sự...
• Phương thức giảng dạy như thế nào: lớp học truyền thống, technology hay sử dụng blended training ( vừa có người dạy vừa dùng công nghệ)
• Người dạy trainer.
• Lesson plan: kế hoạch bài giảng
• Hệ thống E-learning nếu cần.

Sau bước này là phải chuẩn bị xong hết chương trình học.

4. Chạy chương trình: Implement giống như chạy event.

5. Đánh giá hiệu quả về chương trình đào tạo: Evaluate

• Qua form biểu mẫu
• Qua năng lực sau khi tham gia
• Thông qua Hệ thống E-learning management system

Có 1 model là Kirkpatrick gồm

1. Reaction: đo lường mức độ engage khi tham gia chương trình

Đo lường qua survey feedback hay dựa trên ngôn ngữ cơ thể

Các câu hỏi thường được hỏi như

• Did you feel that the training was worth your time?
• Did you think that it was successful?
• What were the biggest strengths and weaknesses of the training?
• Did you like the venue and presentation style?
• Did the training session accommodate your personal needs?
• Were the training activities engaging?
• What are the three most important things that you learned from this training?
• From what you learned, what do you plan to apply in your job?
• What support might you need to apply what you learned?

2. Level đánh giá qua Leaning: tập trung vào cái người học đã học được và cái chưa học được. Học xong rồi thì sẽ làm gì khác trong công việc. Mức độ tự tin để áp dụng vào công việc là như thế nào. Động lực để áp dụng vào công việc ra sao

3. Level 3 Behavior: Hiểu mức độ ứng dụng vào công việc của người học ra sao. Gặp khó khăn gì và cần hỗ trợ như thế nào. Take time.

• Did the trainees put any of their learning to use?
• Are trainees able to teach their new knowledge, skills or attitudes to other people?
• Are trainees aware that they've changed their behavior?

Transfer/Result Kết quả thực tế ( mức độ hài lòng khách hàng tăng, mức độ giữ chân nhân viên tăng, giảm thiểu complaint từ khách hàng)

II/ Học và cần chuẩn bị gì để bắt đầu L&D?

• Hiểu được quy trình của một chương trình L&D.
• Khi làm có những khó khăn thì chú ý cách anh chị làm ra sao, cách người ra xin báo giá, khảo soát vs các bên ngoài như thế nào.
• Tăng các kĩ năng từ giao tiếp, sắp xếp, tổ chức và cả kĩ năng training.
• Học và cải thiện kỹ năng thiết kế ví dụ làm video, làm form mẫu survey monkey, document, thiết kế trên canva

Xem thêm video chi tiết về ngành L&D là gì và quy trình dạng video

Nguồn thông tin trong video đề cập: https://hbr.org/2019/10/where-companies-go-wrong-with-learning-and-development

- Training Design, Development and Implementation, SHRM By Myrna L. Gusdorf, MBA, SPHR

- State of the Workplace: Learning and Development SHRM report 2022

- https://educationaltechnology.net/the-addie-model-instructional-design/

Thanks,

Thảo.